Çatışan insan kötüdür demekle, yemek yiyen insan kötüdür demek benzerdir aslında. Stresin ve gerilimin zaman zaman hepimizde var olacağı gibi çatışmanın da yaşamın bir parçası olduğunu unutmamalıyız. Çatışmalar kişi ve kurumların olgunluk seviyesini gösterir. Çatışmalar doğru yönetilemezse kişisel ve kurumsal hayatımızda iletişim süreçlerimizi olumsuz yönde etkilemektedir.
Çatışmayı anlaşmazlığın yoğun yaşandığı durumlarda ortaya çıkan bireyler veya gruplar arasında iletişim yetersizliğinden kaynaklı yahut sadece fikir ayrılığına dayalı ortaya çıkan zıtlıklar olarak tanımlayabiliriz. Çatışma, iki kişinin çelişen güdüleri sonucu da çıkabilir. Örneğin, öğretmen sınıfta konuşulmasını istemez, ancak öğrencide arkadaşına kendisi için çok önemli olduğunu düşündüğü bir şeyi anlatmak ister. Burada öğretmenin ihtiyaçlarıyla öğrencinin ihtiyaçları çelişmektedir. Bu durum iki kişinin çatışma yaşamasına neden olur.
Kurum içi yaşanan çatışmayı iki yaklaşım ile ele alabiliriz
Klasik yaklaşıma göre yöneticiler, çatışmayı örgütün etkililiği için bir tehdit unsuru olarak görmüşler ve baskıcı yöntemler kullanarak engellemeye çalışmışlardır. Fakat çatışmayla ilgili kararlar verirlerken, insan kaynakları boyutunu göz ardı etmişlerdir. Bu da çatışmaların büyük ölçüde örgüt açısından olumsuz şekilde sonuçlanmasına yol açmıştır. Klasik teori, görevlerin, yöntemlerin, kuralların ve yetki ilişkilerinin açık ve net olarak tanımlanmasıyla örgütlerde çatışmaların ortadan kalkacağını iddia etmektedir.
Modern yaklaşım ise çatışmayı destekler. Belli bir düzeyde yaşanan örgütsel çatışmanın, örgüt içindeki durağanlığı ortadan kaldıracağını ve etkili bir şekilde yönetildiği takdirde verimi arttıracağını öne sürmektedirler. Yöneticiler her çatışmayı bastırmak değil, zararlı yönlerini minimize etmek ve yararlı yanlarını de maksimize etmeye çalışmalıdırlar.
ÇATIŞMA NEDENLERİ:
Aynı düzeydeki bireylerin, ast ve üstlerin veya kurmay-komuta kademesindeki yöneticilerin çatışmaları şeklinde tezahür eden bireysel çatışmalar örgütlerde çok sık olarak yaşanmaktadır. Etkili bir çatışma yönetimi açısından bu çatışmaların iyi teşhis edilmesi, nedenlerinin doğru bir şekilde analiz edilmesi gerekmektedir. Bireysel çatışmaların nedenlerini iki ana kategoride sınıflandırabiliriz. İşin doğasından kaynaklanan yapısal faktörler ve bireylerarası farklılıklardan kaynaklanan kişisel faktörler.
Yapısal Faktörler
- İş Bölümü: İş bölümü nedeniyle uzmanlaşmaların, farklılaşmaların ve yeni uzmanlıkların ortaya çıkması, bunların da kendilerine uygun değer yargıları ve normları oluşturması farklı algılamaların kaynağını teşkil etmekte bireyler ya da bölümler arası çatışmaları oluşturmaktadır.
- Statü Farklılıkları: Örgütlerdeki bazı kişi veya grupların kendi statülerini diğerlerinden farklı ve daha fazla prestijli görmeleri nedeniyle iletişim ve algılama problemlerinin ortaya çıkmasıyla bireyler ve gruplar çatışabilirler.
- Amaç Farklılıkları: Çalışma gruplarının amaçları açık ve net değilse veya farklı ise gruplar arası veya bireyler arası çatışmalara neden olabilir.
Bireysel Faktörler
- Kişilik Farklılıkları: Kişilik yapılarının farklı olması da bir çatışma yaratabilir. Örneğin, mükemmeliyetçi bir kişiliğe sahip olan birisi, işlerinin mükemmel olmasını isterken meslektaşı da işleri umursamıyorsa potansiyel bir çatışma olabilir.
- İletişim Engelleri: İletişimin birçok bozucu engeli vardır; tutarsızlık, güvensizlik, isteksizlik, yetersiz dinleme, aşırı bilgi yükleme, statü, yaş ve cinsiyet uyuşmazlığı, gürültü ve diğer çevresel faktörlerdir. Bu faktörlerin var olduğu durumlarda çatışma ortamı doğabilir.
- Ahlaki Yargılar ve Değerler: İnsanlar kendi sınıflarının değer ve ahlaki yargılarına sahiptir. Bu değer ve yargılarını iş yerlerine taşırlar. Ahlaki yargı ve değerlerdeki farklılıklar uyuşmazlığın kaynağı olabilir. Örneğin kıdemli yaşlı iş görenle, genç iş görenin durumu gibi.
ÇATIŞMA YÖNETME STRATEJİLERİ
İnsanların birbirleri arasında ki çatışmalara biraz bakacak olursak:
Kişiler iyi niyetli olur ve birbirleriyle nasıl konuşacaklarını bilirlerse aralarında hiçbir tartışma, hiçbir çatışma çıkmaz kanısı oldukça yaygındır. Aynı fikre başka bir yönden baktığımızda aralarında sürtüşme çıkan kimseler iyi niyetli olmayan ya da birbirleriyle nasıl konuşulacağını bilmeyen kimselerdir sonucuyla karşılaşırız. Bu ifadeler iyi niyetli özlemleri dile getirse de gerçekleri yansıtmıyor. Çünkü insanlar bir arada yaşadıkları sürece ne kadar iyi niyetli olurlarsa olsunlar, aralarında sürtüşmelerin, çatışmaların çıkması kaçınılmazdır. Çatışmaları yok sayarak ilişkilerimizi geliştiremeyiz. Kendimizi iç benliğimizle ortaya koymamız, çatışmaları da yapıcı bir yöntemle çözmemiz ilişkilerimizin gelişmesine katkı da bulunur. Yoksa çatışmaların yok sayılması, biriktirilmesi daha sonra ilişkilerin içinden çıkılamaz bir hale gelmesine neden olur.
Bu noktada EMPATİ – ETKİN DİNLEME – KARŞILIKLI ÖDÜN VERME önemlidir.
Çatışmaların Çözümlenmesinde Kaybeden Yok Yöntemi:
Kaybeden yok yöntemi altı basamaktan oluşmaktadır.
- Sorunu tanımlamak: Bilge birisi “sorunu doğru ve açık olarak tanımlamışsan, onu yarı yarıya çözmüşsün demektir” demiştir. Çatışma yaşadığınızda sorunu açık ve net bir şekilde ortaya koyarsanız çatışmayı yönetmek için iyi bir başlangıç yapmış olursunuz.
- Olası çözümler üretme : (bir çok çözüm yolu ortaya koyun): Beş ya da on dakika gibi belli bir zaman süresi içinde aklınıza gelen bütün çareleri, iyi ya da kötü, mümkün ya da değil gibi ayıklamadan olduğu gibi bir yere yazınız. Bu aşamada asıl amaç, olabildiği kadar çok çözüm üretmektir.
- Çözümleri değerlendirme: Bu aşamada çözüm yolları çatışmayı yaşayanlar tarafından teker teker değerlendirilir. Bir çözüm de birisinin bile çekincesi varsa o çözüm yolu atlanır. Herkesin olur dediği çözüm yolu bulunana kadar buna devam edilir. Karşıdakini memnun etmek için çözüm yolu yapmacık olarak kabul edilmez.
- Karar verme: En iyi çözüm de karar kılınır.
- Uygulamaya Konulması: Kararın nasıl uygulanacağı da bu basamakta görüşülür. Kurala bağlanır. ( Kim ne zaman neyi yapacak vb.) Bir plan gerekiyorsa o da yapılır.
- Çözümün başarısının değerlendirilmesi: Bir çözümün uygulanır olup olmadığını denemeden anlamak çok güçtür. Çözümü bir süre uyguladıktan sonra gözden geçirmek üzere bir araya gelinir. Çözüm tekrar gözden geçirilir. Bu aşamada başka bir çözümle değişiklik de yapılabilir. Uygulanamayan çözümde ısrar edilmez.
